Buenos Noches
Profesora Luisa adjunto la aportación sobre el tema:
Descubriendo y Resolviendo Problemas/Conflictos
Administrativos
1- ¿Qué vamos a descubrir?
1- ¿Qué vamos a descubrir?
Los organigramas son diagramas que representan
gráficamente y de manera simplificada la estructura formal que posee una
organización. De esta forma, los organigramas muestran las principales
funciones dentro de la organización y las relaciones que existen entre
ellas. Son muy utilizados ya que resultan sencillos y rápidos de
comprender.
Cuando
falla el organigrama
El
organigrama como instrumento de análisis se utiliza para detectar fallas
estructurales, ya que representa gráficamente las unidades y relaciones y estas
se pueden observar en cualquier unidad o relación que corresponda con el tipo
de actividad, función o autoridad que desempeña la unidad en
sí y se detecta el fallo de control .
A través de análisis periódicos de los
organigramas actualizados se pueden detectar cuando el espacio de control de
una unidad excede a su capacidad o nivel y en cualquier de estos casos
recomendar la modificación de la estructura en sentido vertical u horizontal.
Relación de dependencia confusa. A veces se crean unidades sin estudiar primero
su ubicación y en el momento de actualizar los organigramas se descubren dobles
líneas de mando.
Sobre la base de un organigrama real es posible
obtener indicios acerca de fallas de estructuraciones. Algunas de las situaciones que podemos
mencionar son:
§
Fallas de
control interno
§
Duplicación
de funciones
§
Departamentalización
inadecuada
§
Funciones
importantes que se han descuidado
§
Falta de
unidad de mando
§
Falta de
claridad respecto del tipo de autoridad que se le asigna a un cargo
§
Desequilibrios
en la estructura, enorme amplitud del control, etc.
Pero cuando el organigrama falla, aparecen los problemas
debido a que la estructura de la organización no está lo suficientemente firme:
a). No se coordina la aplicación, operación y evaluación
del plan de desarrollo institucional.
b).No se establece las políticas y lineamientos para el
fomento y desarrollo de las funciones sustantivas del centro educativo.
c). No se establece los mecanismos para el control de
inventario y el patrimonio de la institución educativa.
d). No se colabora en la implementación y mantenimiento del sistema integral de archivos, elaboración de procedimientos, normatividad de la administración documental y criterios específicos de organización de archivos de acuerdo a la normatividad en la materia.
e). No desarrollar todas aquellas funciones inherentes al área que le corresponde en este caso al proceso educativo.
f). En conclusión si el organigrama falla todo el proceso educativo y la institución tendrá problemas.
d). No se colabora en la implementación y mantenimiento del sistema integral de archivos, elaboración de procedimientos, normatividad de la administración documental y criterios específicos de organización de archivos de acuerdo a la normatividad en la materia.
e). No desarrollar todas aquellas funciones inherentes al área que le corresponde en este caso al proceso educativo.
f). En conclusión si el organigrama falla todo el proceso educativo y la institución tendrá problemas.
Por otro lado, los organigramas cumplen
una función como medio de comunicación dentro de la organización.
A través de ellos se puede, por ejemplo, informar a los empleados
la posición relativa que ocupan y la relación que tienen con el resto
de los puestos, informar a terceros interesados en la organización cómo es la
estructura, facilitar la comprensión acerca de las posibilidades que
tienen los miembros de ascender, mostrar a los nuevos empleados un cuadro
global de la estructura a la que acaban de ingresar, etc.
Cuando falla el organigrama
Cuando el director no es titular del Centro
Cuando el director no es titular, queda sin autoridad para tomar decisiones
no ejecuta y pone en práctica
aquellas decisiones que ha tomado con
anterioridad. Muestra incapacidad
personal o profesional para que pueda
asumir la función directiva. No puede ser director por qué no sabe, no puede o no quiera tomar
decisiones y ejecutarlas.
En Panamá el ejercicio de la función directiva de los
centros escolares está debidamente regulado en diversas disposiciones legales y
reglamentarias en donde se definen sus deberes y obligaciones, las funciones y
tareas, así como los requisitos para ocupar ese cargo.
Entre estas funciones y tareas están las de supervisar la
labor del personal docente, dirigir las actividades curriculares, planificar,
organizar y coordinar las actividades administrativas y docentes, asegurar la
disciplina y el orden del centro, velar por el buen estado de la
infraestructura física, el mobiliario y el equipo del plantel, fomentar las
buenas relaciones con las familias, las autoridades locales y educativas. Sin
embargo, una buena parte del tiempo la dedica el directivo a la atención de
conflictos con docentes y alumnos y a la consecución de recursos para atender los
apremios del funcionamiento del centro.
Esta labor se observa cada vez más
compleja en las escuelas ubicadas en áreas marginales y en entornos adversos,
que tienden a crecer, tanto en el área metropolitana como en el interior del
país. Muchos directores laboran en comunidades donde la violencia, el consumo
de drogas, la delincuencia y las actividades ilícitas ejercen una gran
influencia en la conducta del alumnado, de padres y madres de familia y vecinos
del centro educativo.
Cuando el director no es titular del Centro
Cuando el director es Lesseferista (Laissez-faire)
El director de un centro educativo debe reunir un sinfín de
virtudes. Por supuesto, que la del liderazgo es indispensable. Creo que un
director de centro tiene que ser, ante todo, un líder. Un líder por múltiples
motivos: para saber ganarse el respeto de su gente, para saber tener de mano a
los que le apoyan y a los “otros”, para saber dialogar, etcétera.
Avanzar en
la línea de calidad requiere de cambios internos y externos, de trabajo en
equipo y de una buena organización. Es por ello que la calidad de las escuelas
depende en gran medida de la competencia, dedicación y estilo de liderazgo del
equipo directivo.
Un buen
líder es capaz de conseguir por todos los medios el mejoramiento de su
institución educativa.
El hecho
de que una escuela tenga un bajo o alto rendimiento y calidad no se debe sólo
al equipo de directivos y docentes. Es por eso que la mejor opción para sacar
adelante una escuela en el ámbito de calidad, es que todos cooperemos en
conjunto.
En casi
todos los estudios de efectividad escolar se ha demostrado que el liderazgo es
un factor clave para lograr precisamente esta eficiencia en calidad educativa.
Es por eso
que:
“… la importancia del liderazgo en la
dirección es uno de los mensajes más claros que nos ofrece la investigación sobre efectividad escolar. Señala el hecho de que no ha surgido evidencia de escuelas efectivas con liderazgo
débil.”
El simple
hecho de reconocer el prestigio de una institución, nos da por entendido que
detrás de esa buena calidad existe el trabajo y la organización de un gran
líder.
Y es que
una escuela, sea de nivel preescolar, primaria, secundaria, bachiller o de
cualquier otro nivel, necesita el buen manejo de actividades de un valioso
director, que sepa que el trabajo que realiza se ve reflejado en sus alumnos.
Que mejor
satisfacción para un buen líder que ver su institución ascendiendo cada vez más
y siendo reconocida por la sociedad como una de las mejores, si no es que la
mejor.
Es por eso
que el liderazgo es completamente necesario para iniciar y mantener el
mejoramiento de la escuela.
Un buen
líder, sabrá cómo organizar las actividades de su equipo de trabajo para hacer
así más sencilla la tarea de lograr llegar a la tan anhelada calidad.
Para
reafirmar lo dicho podemos agregar que:
“..el
objetivo de cada equipo de mejora, es diseñar, hacer seguimiento y mejorar los
procesos críticos que añaden valor a la organización y que permiten conseguir
resultados de calidad.
El
líder afronta el cambio, para lo cual transmite con emoción una visión de
futuro, crea estrategias, fomenta el compromiso de los miembros del equipo y
estimula frente a los obstáculos” (Álvarez, 1998)
La
importancia del papel de liderazgo en un director(a) más que en los otros
miembros del cuerpo académico, pude ser sensible al contexto, en particular a
patrones de organización escolar.
Hablar de
liderazgo parece sencillo, pero es un conjunto de relaciones, sistemas y
procesos que pocas personas ejercen de manera individual.
La
principal preocupación del líder no es resolver él mismo los problemas, sino la
manera en que los resolverán.
“Nadie
duda de la importancia del liderazgo para tres situaciones:
Para
facilitar el cambio y la innovación
Para
proporcionar una visión de la organización
Para
animar sus primeros pasos”
(Bolívar, 1997.)
Al líder
de las nuevas organizaciones no le queda más remedio que asumir el papel de
facilitador que ayuda, con su visión y su misión compartida, a conseguir que el
trabajo salga adelante con niveles de calidad verdaderamente competitivos
El
liderazgo en el futuro será una función no permanente que surgirá de forma muy
compartida.
Las formas de dirección pueden
clasificarse en los siguientes tipos generales: autocrática, apática y
democrática.
Bajo la dirección democrática, en la que
el director ayuda al grupo a organizarse y a tomar sus propias decisiones, se
produjeron indudablemente los mejores resultados en las realizaciones, en la
cooperación entre los miembros del grupo y en la productividad personal.
Las agrupaciones que se hallaron bajo
una dirección autoritaria en la cual el director mantuvo un control rígido,
produjeron en menor escala y tropezaron con gran cantidad de rozamientos y
frustraciones. Las agrupaciones que obtuvieron un puntaje más bajo en todos los
cálculos, fuero aquellas que se hallaban bajo una dirección apática.
Clasificaremos tres tipos de directivos
básicos:
- Autocráticos
- Apáticos
- Democráticos
Muy frecuentemente el dirigente
autocrático es afable y extremadamente eficiente. Puede interesarse por la
participación de los miembros del grupo, sostener discusiones y a menudo dejar
que la gente discuta mucho. Acepta la responsabilidad de iniciar las cosas,
continuarlas y concluirlas. El dirigente, en este caso, acepta la total
responsabilidad del conjunto.
Director Autocrático
Si establecemos las características de
este tipo en forma extrema, se pueden ver claramente sus peligros. Sin embargo,
la mayoría de los dirigentes eficientes tienen tendencia a las actitudes
autocráticas. Por último, entonces, el dirigente autocrático planea con
antelación, demasiado concienzudamente, porque no está capacitado para ayudar
al grupo a alcanzar la meta que él desea y comienza a manejar los hechos para
hacerlos realidad.
Le agrada que le llamen "el jefe". Generalmente le
interesan los asuntos con un fondo deductivo más bien que aquellos que implican
una necesidad real para la gente. Usa una agresión abierta o velada como arma
principal en su esfuerzo para establecer la disciplina y eficacia.
Se toma a sí
mismo muy seriamente y es sensible a la crítica. El dice "yo manejo el
garrote". Esto significa que es generalmente una persona insegura, más
bien alejada de la gente, que puede hallar compensación por su falta de
compañerismo real manejando a la gente y reforzando su yo por medio de una fría
demostración de fuerza y eficiencia.
Director Autocrático
Dirección apática
Un dirigente apático es aquel que deja
que la gente marque su propio rumbo, no prepara las cosas concienzudamente,
deja que ellas sigan la corriente, generalmente es impuntual y falla al dar un
cita.
Director Apático
Piensa frecuentemente que es muy
democrático porque no impone su voluntad a los otros, pero al dirigente apático
no le interesa mayormente imponer su voluntad. El lleva la indulgencia al
extremo y la confunde a menudo con libertad democrática. Es que no tiene,
frecuentemente, el valor suficiente para establecer límites.
La dirección apática es la que produce
menos resultados, pero si se prolonga, entonces el grupo busca su propio
desarrollo como medio de evitar la indiferencia.
Desafortunadamente este desarrollo se
repite entre los miembros del grupo y antes de mucho tiempo se producen luchas
internas para obtener la dirección no oficial del grupo, lo que lo desvía del
objetivo perseguido.
Director Apático
Dirección democrática
El dirigente democrático acepta como
básico el concepto de que la dirección es la función de la totalidad de los
miembros de la agrupación y no de un solo individuo. Ve a la agrupación como
una sola unidad, como un organismo, como una variedad de funciones, y las
responsabilidades del dirigente son las de compartir sus tareas con todos los
miembros del grupo, de acuerdo con sus habilidades o dotes personales. En otras
palabras: la dirección se centraliza en el grupo más bien que en el dirigente.
Esto no significa que no deberá designarse un presidente o vicepresidente.
Especialmente en las primeras etapas de la vida de una agrupación, una persona
o un pequeño grupo de personas deberá tomar la iniciativa de ayudar al resto de
la agrupación a definir sus objetivos, a estructurarse y a establecer una serie
eficaz de reglas generales para su propia organización.
Director Democrático
Un dirigente democrático se interesa en
el desarrollo del grupo y de cada miembro en particular, más bien que en su
propio estado legal y autoridad. Tal actitud transforma el "clima"
del grupo haciéndolo menos propenso a la hostilidad, al formalismo y a la
crítica. Porque el dirigente democrático se considera un compañero de los demás
en el aprendizaje y porque siente un profundo respeto por el valor personal y
la integridad de cada miembro del grupo. El clima resultante acaba por ser
mucho más interesante por la simpatía y la libertad existente, que aquel donde
opera un dirigente autoritario. Cada miembro del grupo se concentra menos en sí
mismo y se vuelve más consciente de los intereses de los demás.
El dirigente democrático se identifica
con las necesidades del grupo de modo que cada miembro del mismo será
estimulado y tendrá la oportunidad de prosperar y superarse.
Los tímidos y retraídos serán incitados
a tomar parte y se los entusiasmará para que acepten responsabilidades, se
planearán programas para incluir, no sólo a un grupo selecto, sino a todos
aquellos que puedan resultar útiles.
El dirigente democrático se interesa en
las necesidades de los otros, pero también reconoce sus propias necesidades y
por eso dejará gustoso que otros le ayuden. El nunca se ubica en los extremos.
Cuando un dirigente deja de mala gana que otros le ayuden se ponen de
manifiesto sutiles actitudes autoritarias.
El dirigente democrático ayudará al
grupo a organizarse. Le ayudará a definir sus objetivos, lo cual no significa
que dejará simplemente que el mismo tome su propio rumbo, porque un ejecutivo
eficiente posee firmes convicciones. Por supuesto que influirá en las
decisiones a tomar, pero no las impondrá autoritariamente al grupo.
La tolerancia es una de sus
características. En su capacidad representativa él ayudará al grupo a
mantenerse dentro de los límites establecidos.
Un dirigente democrático ayudará al
grupo a descubrir los recursos que se encuentran dentro de los integrantes del
mismo y a utilizarlos siempre que sea posible.
A veces se necesita ayuda exterior para
poder progresar. Los especialistas pueden, frecuentemente, ofrecer la
información exacta y la instrucción necesaria. Pero los especialistas
exteriores deben ser ayudados a comprender las funciones del grupo
democráticamente y no deben esperar a que se les entregue la completa dirección
del grupo ni contrariarse por las diferencias de opinión.
Un dirigente democrático no necesita
estar a la cabeza del grupo siempre. Puede apartarse del mismo sin que este se dividir.
Es lo suficientemente perspicaz como para formar ejecutivos dentro del grupo
que dirige, de modo que si tiene que alejarse el conjunto no se desmembrará.
Director Democrático
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