Punto No. 1 del módulo No. 3 (Trabajo de Marina Navarro)

CUANDO FALLA EL ORGANIGRAMA

Esto puede pasar cuando, en ocasiones, la estructura de la Institución en este caso la Educativa  no está definida con claridad y el personal asignado a determinadas posiciones no es el más apto para desarrollar las funciones o tienen claras ventajas sobre el resto del personal, inclusive personas con posiciones de mayor responsabilidad o jefes directos.

Otro desbalance estructural se encuentra cuando existen posiciones sobre todo de jefaturas que no son llenadas o ocupadas por personas capacitadas y, por tanto, no hay quien tome las decisiones pertinentes a esa posición o las mismas recaen sobre la posición de arriba o abajo, lo que hace que esta persona tenga duplicidad de funciones y no pueda cumplir a cabalidad con todo el trabajo que recae sobre él.

Un problema que se ha visto en ocasiones es a personas en puestos de tomas de decisiones sin competencias suficientes para desarrollar sus tareas. Esto es solucionable cuando su carencia o falta de pericia puede mejorar o nivelarse a su posición con entrenamiento, cursos etc.  Sin embargo, es sumamente complejo cuando la persona no tiene el mínimo de conocimientos para ejercer su trabajo.

Aunque pueden causar mucho daño dentro de la Institución estos problemas son de fácil solución teniendo en cuenta que lo primero que se debe hacer es reconocer que existe un problema y localizarlo.

En ocasiones es difícil para los Directores darse cuenta de estos percances, sobre todo porque pudieron ser causados por ellos mismos, pero el aceptar la responsabilidad de los mismos es de vital importancia además de tratarlos como lo que son, asuntos prioritarios de los cuales depende el desarrollo y crecimiento de la empresa.

Si su problema es estructural, haga los correctivos necesarios, no caiga en tentaciones de poner curitas en heridas que se hacen cada vez más profundas y haga un serio análisis de sus políticas de reclutamiento.

CUANDO EL DIIRECTOR LESSEFERISTA:

El clima laissez-faire o liberal, se caracteriza por un líder que adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo, en ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo, quienes gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan. Aquí el líder es una persona muy insegura, tiene recelo de asumir responsabilidades. Cada quien hace lo que quiere, sin ninguna instrucción y como bien se entiende. Es propio de un liderazgo principiante.

 Tomando en cuenta todo lo anteriormente expuesto un Director “lesseferista” sería un director que inevitablemente llevaría el centro educativo hacia el fracaso. El Director lesseferista es un líder permisivo, conocido porque "deja hacer". Este director se destaca porque deja hacer y cualquier miembro del equipo puede decidir, lo cual se convierte en un gran peligro para la vida del centro educativo, pues las decisiones vienen de un lado o de otro, sin saber quién tiene la forma correcta o más indicada de proceder y, ordinariamente, se pierde el sentido de la visión y de la misión de la institución.  Sin embargo, no podemos afirmar que el ser un líder lesseferista sea totalmente perjudicial. El líder lesseferista ejerce poco control sobre los miembros del equipo. Esto inspira libertad de acción y creatividad, pero a veces genera poca motivación y deja el grupo a la deriva. ¿Cuándo es bueno? Cuando el equipo es maduro, responsable y está altamente motivado, o cuando tiene habilidades y talentos muy altos.

 El director del centro educativo, como líder de la organización, le corresponde el importante rol de “guiar y controlar” los procesos evaluativos que se siguen en la institución y como hemos expuesto anteriormente esta es una actitud totalmente contraria en el líder lesseferista.  Las múltiples funciones le exigen al director ser un líder facilitador de la excelencia en su centro educativo.

CUANDO EL DIRECTOR ES AUTOCRATICO:

Un estilo de gestión autocrático es uno donde el gerente toma decisiones de forma unilateral y sin mucha consideración por los subordinados.

 Como resultado de ello, las decisiones se reflejan las opiniones y la personalidad del Director, que a su vez puede proyectaruna imagen de un negocio seguro y bien administrado. Por otro lado, los subordinados fuertes y competentes pueden irritarse debido a los límites a la libertad de toma de decisiones, la organización se pondrá iniciativas limitadas de las que "en la primera línea", y la rotación entre los mejores subordinados será mayor.

Hay dos tipos de líderes autocráticos:

1.      Un autócrata directiva toma las decisiones unilateralmente y supervisa estrechamente subordinados.

2.      Un autócrata permisivo toma decisiones de manera unilateral, sino que da libertad subordinados en la realización de sus obras

CUANDO EL DIRECTOR ES DEMOCRATICO:

En una democracia estilo, el gerente permite a los empleados a participar en la toma de decisiones: por lo tanto, todo lo que se acuerde por la mayoría. La comunicación es muy amplia en ambas direcciones (de los empleados a los líderes y viceversa).. Este estilo puede ser particularmente útil cuando las decisiones complejas es necesario hacer que requieren una serie de habilidades especiales: por ejemplo, cuando una nueva ICT sistema debe ser puesto en su lugar, y la alta dirección de la empresa es por computadora analfabetos. Desde la perspectiva del negocio global de vista, la satisfacción laboral y la calidad del trabajo va a mejorar, y las contribuciones de participación de sus subordinados será mucho mayor. Sin embargo, el proceso de toma de decisiones podría verse seriamente disminuido a menos que se racionalizan los procesos de decisión. La necesidad de consenso puede evitar tomar la "mejor" decisión para el negocio si no se maneja o limitado. Al igual que con los líderes autocráticos, los líderes democráticos son también dos tipos es decir, permisivas y directiva.